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中国女性青年编辑薪资、福利、人脉、工作满意度调查
来源: | 作者:bianjiao | 发布时间: 2017-12-17 | 587 次浏览 | 分享到:

实发工资处于50017000元时,工作内容满意度最高

少儿类编辑满意度最高

3135岁编辑满意度最低

博士编辑满意度显著低于其他学历

国有出版单位的编辑满意度要显著高

编辑们对上司的满意度显著低于同事关系

 

 

工作年限越长,制度满意度越低

在各规章制度中,编辑们最不满意的是薪酬制度

具有中级和编审职称女性编辑的晋升满意度最低

工作610年的女性青年编辑福利满意度最低

不满意主要源于主观对比后产生的不公平感

 

女性青年编辑规模庞大。目前我国传统出版单位中女性编辑人数超过了37.5万,她们是我国出版事业发展的主力军,关系我国文化事业的发展壮大。(本文上角标因微信排版限制,未能就位)

 

 作者:徐志武,来源:《中国出版》

 

  本研究主要采用问卷调查法和半结构化访谈法。其中,问卷设计参考保罗E·斯佩克特(Paul E. Spector)问卷。问卷样式采用李克特量表:非常不满意得1分、不满意得2分、一般得3分、满意得4分、非常满意得5分。问卷发放采用偶遇抽样,共回收有效问卷459份,样本覆盖了东、中、西部传统出版单位。问卷结果运用SPSS23.0分析。经检验,问卷的克隆巴赫系数为0.891,信度较高。另外,本研究还选取了7位编辑进行访谈,探讨原因。

 

  本文将工作满意度分解为工作内容、人际关系、薪资、福利和奖励、晋升、规章制度等6大方面满意度,并结合狭义人口学特征(年龄、学历)、职业特征(单位性质、工作年限、职称、工资水平、编辑方向)和地域特征(东、中、西部)探索满意度差异(部分不显著差异文中未述及)。

 

  从分析结果看,我国女性青年编辑整体工作满意度得分为3.30,尚未达到满意水平,且不同维度存在差异。

  1.从工作内容看,一部分女性青年编辑对工作内容感到满意,挑战性和成就感是满意的重要原因

  从分析结果看,我国女性青年编辑工作内容满意度得分为3.53,显著高于一般水平。43.6%的女性青年编辑表示对工作内容感到满意。她们之所以满意,首先是因为成就感的驱使。编辑工作(尤其是策划工作)富有中等难度挑战,挑战结果可以通过出版物的市场销量或所获奖项等获得及时反馈。好的反馈可以给编辑带来成就感。[3]对成就感的追求,正是每个个体与生俱来的渴望。[4]其次,编辑工作具有一定的权力。编辑多承担 “把关人”角色,这个角色赋予了她们调节知识或信息传播的权力,这种权力正是每个个体所特别需要的。[5]最后,编辑工作劳动强度低,自由度高,符合她们对于社会分工的期待。但是,编辑工作内容较为琐碎(如调整格式、校对文字等)也使部分编辑感到不满。

 

 

  学历和年龄对工作内容满意度有影响。学历方面,博士编辑满意度显著低于其他学历编辑。这主要源于工作内容现实与她们期望有较大差距。年龄方面,3135岁编辑满意度(3.38)最低。这主要因为工作内容一成不变以及其他方面不如意,逐渐使她们产生倦怠感。从职业特征看,单位性质、工资水平和图书编辑方向均影响工作内容满意度。从单位性质看,国有性质出版单位的编辑满意度(3.51)要显著高于民营企业(3.21)。从薪资看,当实发工资处于50017000元时,工作内容满意度最高。当薪资小于5000元时,满意度与待遇呈正相关。当大于7000元时,满意度与待遇呈负相关。从编辑方向看,少儿类编辑满意度(3.64)最高。这与工作内容稍微简单、编辑自身兴趣高等有关。

 

  2.从人际关系看,女性青年编辑对同事关系和直接上司满意度较高,但对内部交流满意度一般

  女性青年编辑对同事关系满意度平均得分为3.87,整体趋向满意。而且有74.5%的人回答感到满意或非常满意。但是编辑满意的同事关系多限于部门内部或者业务往来密切的同事间。[6]编辑们谈到,她们期望的同事关系是同事间共享荣誉,乐于助人和合作,互相信任,能提供情感支持,不暗箭伤人。[7]

 

 

  女性青年编辑对于直接上司满意度得分为3.76,趋向满意。回答满意和非常满意的样本占67.6%。但检验发现,编辑们对上司的满意度显著低于同事关系,而且不同个体对上司的满意度存在较大差异。编辑们似乎更加满意变革型上司,这类上司首先能够确立清晰愿景及其实现办法,鼓舞人心;其次,鼓励下属创新性地解决问题,编辑有发挥才华的空间;再次,能针对员工需求提供个性化的关怀和帮助;最后,能为员工设置明确、具体、有一定困难,但是通过个人努力可实现的目标。[8]中文编辑校对网没有上司都是同事。

  女性青年编辑对于内部交流满意度得分为3.23,趋向一般水平。之所以不太满意,一方面由于同事之间交流范围小,且多正式交流;另一方面,上下级交流不深入,编辑不便表达心声。[9]

 

  3.从薪资水平看,女性青年编辑对薪资满意度最低,不公平感是不满的主因

  女性青年编辑对薪资满意度并不理想,平均得分为2.75,低于一般水平。方差为1.01,这说明不同编辑对工资的满意水平差异大。从样本比例也可看出该差异,近40%样本表示对薪酬满意度“一般”,表示“不满意”和“非常不满意”的样本接近35.9%,表示“满意”的样本接近20%,仅2.6%的人感到“非常满意”。

  从人口学特征看,薪酬满意度会随着年龄增加而提高。刚入职编辑(年龄低于25岁)满意度(2.48)最低,出版单位应多关心。从职业特征看,薪资满意度在职称、编辑方向和薪资高低上均有差异。职称越高,满意度越高,但副编审是满意度顶点(2.92)。关于编辑方向,报纸编辑(3.0>图书编辑(2.72>期刊编辑(2.48)。这与报社待遇相对较好有关。图书编辑中,教育类(2.91)和少儿类(2.78)编辑薪资满意度最高。这与该类图书市场行情好有关。薪资方面,工资与薪酬满意度呈正比。工资每增长2000元,满意度约增长8%。从地域看,东部地区(包括北京)薪酬满意度整体高于中部和西部。而且东部、中部和西部女性青年编辑理想薪资分别是大于9001元、70019000元和50017000元。

 

 

  女性青年编辑对薪酬不满意主要源于主观对比后产生的不公平感。这种不公平感主要源于四方面:一是程序不公平。即编辑对薪酬分配决策的过程和程序感知不公平。二是内部不公平。即编辑待遇低于单位内相同或类似层次的同事。三是外部不公平。即编辑薪酬明显低于其他出版单位或行业人员。四是个人不公平。即编辑感知自己的付出与收获不成正比。[10]

  提高女性青年编辑薪酬满意度关键在于建立科学合理的薪酬制度,降低编辑感知不公平性。科学的薪酬制度包括9个方面:一是设计以按劳分配为基础的薪酬体系;二是确保薪酬政策内部一致性,同工同酬;三是设置合理的薪酬结构,既公平,又适当拉开差距,坚持效率优先,以绩效为标准,多劳多得;四是保持本单位的薪酬水平与同类单位相比较时的竞争力;五是保证编辑薪酬在扣除物价增长指数外,逐年增长;六是保证工作量统计和绩效考评公平、透明,制定薪酬方案时吸收编辑参与;七是增加除金钱外其他形式的报酬,如尊重、互助、认可等;八是妥善运用保密制度,不公开编辑具体收入;九是保持稳定的薪酬和奖励制度,建立规范的政策修改制度。[11]此外出版单位还要建立上下级沟通渠道或申诉机制。[12]

 

  4.从福利和奖励看,女性青年编辑福利满意度一般,物质充足、机会均等和形式多样是提升福利满意度的有效手段,精神奖励优于物质奖励

  女性青年编辑对于福利待遇满意度为3.14,处于一般水平。福利包括法定福利和企业福利。法定福利中,女性青年编辑(尤其是尚未购房者)比较关注住房公积金的缴存额度。目前很多出版单位仅按国家最低标准(5%)缴存(部分每月仅缴100多元),这不仅难以提升购房信贷额度,而且对月供分担作用也小,编辑们不太满意。对于企业福利,编辑比较关注除工资外的物质补偿。但目前部分单位的物质福利减少,这降低了编辑满意度。对于休假制度,编辑们都较为满意,因为大多出版社实行了带薪休假制度。从访谈结果看,编辑期望的福利方式首先是除正常薪酬外,补偿编辑劳动的物质充足;其次,享受福利的权利均等;最后,福利形式多样。[13]

 

 

福利满意度与年龄有关。3135岁编辑满意度(2.97)显著低于其他年龄段。从职业特征看,福利满意度在工作年限和单位性质上均有显著差异。福利满意度与工作年限大致成反比,其中工作610年的女性青年编辑满意度(3.02)最低。国有出版单位编辑满意度(3.17)显著高于民营出版单位(2.50)。这与国有出版单位效益较好、福利健全有关。从地域特征看,东部地区(包括北京)编辑福利满意度(3.38)要显著高于中部(2.88)和西部(2.90)。这是因为东部对于法定福利落实情况较好,企业福利(如带薪休假、旅游津贴等)也比较丰富。中文编辑校对网工作自由,只要完成任务,不必在意你在哪儿完成。

 

  女性青年编辑对于奖励满意度为3.29,显著高于一般水平。编辑们大多满意精神奖励,希望领导及时肯定她们的突出成绩。但她们大多不满物质奖励,一是因为本单位缺乏相关制度;二是即使有奖励,也多以年终奖发放,很难产生激励效果。[14] 编辑们希望本单位设计一套有效的奖励系统,该系统简洁、清晰且可理解,奖励指标可实现、可测量。[15]而且当激励制度正式实施时,出版单位能坚持5条原则:即时、公平、经济、多样、灵活。

 

 

年龄和学历对奖励满意度有影响。年龄方面,3135岁(3.14)和3640岁(3.09)编辑的满意度显著低于其他年龄段,出版单位应多加关注。学历方面,学历越高,奖励满意度越低。这是因为学历高的编辑多担任领导职务,她们给予他人的奖励多,自己收获的奖励少。出版单位可考虑多给予她们精神或物质(如股票期权)奖励。从地域看,东部(3.36>中部(3.28>西部(3.07),但这种差异并不显著。中文编辑校对网位于东部上海。

 

  5.从晋升看,女性青年编辑满意度较低,晋升通道短、窄、依据模糊是主因

  女性青年编辑对于晋升满意度(3.05)一般。编辑们表示不满意的原因主要有:第一,晋升通道多限于部门内部,较狭窄。第二,晋升通道较短。关于职位晋升,编辑室主任或主管已是顶点。关于职称晋升,晋升副编审难,它对编辑的专业技术工作经历和业绩成果要求较高。如编辑独立策划的出版物需要获得国家级奖1个,或全国性专业奖及省(部)级奖各1个,或省(部)级一等奖2个。担任责任编辑的国家或省重点出版物,出版后有3种各被2家省级报刊选载或评论,并产生较好的社会效益和经济效益。[16]这都对编辑提出了挑战。编审晋升需要拥有副编审职称5年以上才有可能被单位举荐参评,这对于青年编辑而言,更难实现。第三,晋升依据模糊。编辑们希望本单位能明确晋升依据,机会均等,公平公正。

 

 

  年龄和学历对女性青年编辑晋升满意度均有影响。年龄方面,3135岁的女性编辑晋升满意度最低(2.82)。这刚好与工作610年编辑晋升满意度(2.88)最低相吻合。这一阶段编辑已从家庭中“解放”,晋升欲望强烈,但窄和短的晋升通道阻挡了她们。学历方面,博士编辑晋升满意度(2.54)显著低于一般水平。她们多晋升到职称顶点,而职位晋升空间较小,使得她们不满意。从职业特征看,具有中级(2.86)和编审(2.71)职称女性编辑的晋升满意度最低。这是因为中级职称编辑遇到瓶颈,而编审已升至职称顶点。

 

  6.从规章制度看,女性青年编辑满意度一般,主要不满薪酬和晋升制度

  女性青年编辑对于规章制度满意度得分为3.11,处于一般水平。这主要因为出版单位转企时间不长,旧制度锢疾尚未根除,新制度也未完全确立。在各规章制度中,编辑们最不满意的是薪酬制度。编辑薪酬主要由基本工资和绩效工资组成。她们的基本工资较低,收入主要依靠绩效工资。但是绩效工资取得有两个条件,一是完成基本工作量,如每年校对100万字书稿或实现额定利润,二是需要对编辑工作进行全流程跟踪。[17]工作既累且杂,这使她们很难感到满意。除了薪酬制度,编辑们对晋升制度也不满。短且窄的晋升渠道使她们早早就看到事业天花板,逐渐产生职业倦怠感。

 

 

  年龄对制度满意度有影响。3135岁(2.94)和3640岁(2.92)编辑制度满意度显著低于30岁以下的编辑。从职业特征看,工作年限和单位性质影响制度满意度。工作年限越长,制度满意度越低,这与上述年龄与制度满意度呈反比一致。这也说明出版单位要多关注老员工的诉求。国有出版单位制度更加健全,其满意度(3.14)明显高于民营单位(2.75)。

 

三、结语

 

  我国女性青年编辑工作满意度总体高于一般水平。其中,工作内容和人际关系满意度较好,福利、奖励和制度满意度高于一般水平。但是,薪酬满意度和晋升满意度亟待出版单位提升。而且3135岁和工作610年女性青年编辑在各维度的满意度均较低,尤其值得出版单位注意。出版单位只有充分发挥自身人力资源管理优势,改革不足,才能吸引并留住人才。(作者单位:武汉大学信息管理学院)

 

 

  *本文系湖北省编辑学会学术研究委员会“我国青年编辑职业认同、工作满意度及组织承诺研究课题组”的延伸性研究成果之一

 

  参考文献:

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  [2]持万HR俱乐部.新编常用人资源管理词典超级实用版[M].北京:中国法制出版社,2012:443

  [3]吴晓义.管理心理学(第3版)[M].广州:中山大学出版社,2015:81

  [4]NetMBA. McCIelland’s Theory of Needs[EB/OL].http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcclelland/

  [5][11]朱永新.人力资源管理心理学[M].北京:人民教育出版社, 2011:54,69

  [6][9][14][17]徐志武.我国青年编辑工作满意度研究[J].出版科学,2016(5)

  [7][美]安德鲁J.杜布尔.人际关系:职业发展与个人成功心理学[M].姚翔,译.北京:机械工业出版社, 2015:186-188

  [8]严进. 组织行为学(第2版)[M].北京:北京大学出版社, 2012:235

  [10]Terpstra D E, Honoree A L. The Relative Importance of External, Internal, Individual and Procedural Equity to Pay Satisfaction Procedural Equity May be More Important to Employees Than Organizations Believe[J]. Compensation & Benefits Review, 2003, 35(6)

  [12][美]加里·德斯勒.人力资源管理(第12版)[M].刘昕,译.北京:中国人民大学出版社,2012:431

  [13]余祖伟,张仕华.员工关系管理[M].武汉:华中科技大学出版社,2013:151

  [15][美]卡肖.人力资源管理(第8版)[M].刘善仕,张春阳,等,译.北京:机械工业出版社, 2013:273

  [16]互动百科.副编审[EB/OL].http://www.baike.com/wiki/%E5%89%AF%E7%BC%96%E5%AE%A1

 

 

 

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